01
Technische Qualifikation01
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MITTEL- BIS LANGFRISTIG // STRATEGISCH MITTELFRISTIG // AUSLANDSQUELLE EIGENSTÄNDIGE OPTION // FAHRERQUELLE EIGENSTÄNDIGE OPTION // GASTRONOMIE
AZAK ACADEMY 
DB // DEUTSCHE BAHNSTRATEGIC BRIEFING DOCREV 1.0
DB // DEUTSCHE BAHNSTRATEGIC BRIEFING DOCREV 1.0A4 brochure edition
WORKFORCEPIPELINESYSTEM
Die Türkei bietet ein starkes Workforce-Potenzial, indem bahnspezifische Programme und übertragbare technische Bereiche wie Bau, Elektrotechnik-Elektronik, Maschinenbau, Mechatronik, Automatisierung und Transport in einem adressierbaren Talentpool zusammengeführt werden.
Wir beschaffen nicht nur Talente; wir bauen das System, das qualifizierte Talente in Bewegung bringt.
43.002 Jährlicher potenzieller Kandidatenpool / Bahnspezifische + übertragbare technische Bereiche
1.466 Abdeckung der Bildungseinrichtungen / Schule + Associate + Bachelor-Niveau
01
POSITIONING // WERTVERSPRECHEN
Positionierung
[ KRITISCHE BEREICHE ZUR STEUERUNG ]
02
Zertifizierung02
03
Sprache03
04
Einsatzkultur04
05
Sicherheitsstandard05
06
Operative Adaptation06
02
WHY AZAK // DIFFERENZIERTER ANSATZ
Warum Azak?
MASSGESCHNEIDERTE LÖSUNGEN
Für jede Position und jeden Bedarf spezifisch konzipierte Rekrutierungs- und VorbereitungsprozesseEND-TO-END-LÖSUNG
Steuerung des gesamten Prozesses aus einer Hand, von der Kandidatensuche bis zur Einsatzintegration in DeutschlandBEDARFSORIENTIERTE FLEXIBILITÄT
Kanal, Zeitplan und Vorbereitungsmodell werden gemeinsam nach den Anforderungen der DB gestaltet[ BESTEHENDE INFRASTRUKTUR ]
ETABLIERTE VERBINDUNGEN
Etabliertes Netzwerk mit Universitäten, Kammern, Bildungseinrichtungen und Branchenakteuren in der Türkei und DeutschlandSOFTWARE-TOOLS
Intern entwickelte digitale Infrastruktur für Prozessmanagement, Kandidatenverfolgung, Anerkennungsprüfung und ReportingOPERATIVE EFFIZIENZ
Eine systematische, nachvollziehbare und skalierbare Struktur statt manueller Prozesse[ [ UNSERE EXPERTISEBEREICHE ] ]
- Transfer technischer Arbeitskräfte und internationale Rekrutierung
- Berufliche Anerkennungsprozesse (Deutschland-Türkei)
- Organisation strukturierter Sprachqualifizierung
- Visa-, Migrations- und Relocation-Prozesse
- Kulturelle Integration und Vorbereitung auf Feldeinsatz
03
WORKFORCE FLOW ARCHITECTURE
Vom Talentpool zum qualifizierten Fluss
Der potenzielle Pool von 43.002 Personen wird erst nutzbar, wenn er segmentiert, qualifiziert, auf Sprache/Anerkennung vorbereitet und über den richtigen Übergangsweg gesteuert wird. Dieses Modell verwandelt eine breite Bildungsbasis in einen kontrollierten und messbaren qualifizierten Workforce-Fluss für DB.
| KANAL | ZIELPROFIL | KERNLOGIK | ÜBERGANGSMODELL |
|---|---|---|---|
| KANAL A | Elektro-/Elektronik-, Bau- und Mechatronikingenieure | Gezieltes Headhunting und akademischer Direktübergang | Akademischer Beruf / automatische Anerkennung |
| KANAL B | Bahnsysteme- und technische Associate-Degree-Absolventen | Anerkennung, Deutsch und ergänzende Qualifizierung | Übergang als qualifizierte Fachkraft |
| KANAL C | Junge Studierende, die eine Ausbildung absolvieren möchten | Studierendengewinnung und langfristige Qualifizierung | Studierenden- / Berufsausbildungsvisum |
KANAL A
AKADEMISCH / HEADHUNTING
Gezieltes Headhunting für Ingenieurkandidaten, die unter akademische Berufe fallen. Elektro-/Elektronik-, Bau-, Mechatronik- und ähnliche akademisch-technische Profile werden positionsbezogen recherchiert; statt klassischer beruflicher Anerkennung werden akademische Übergangskriterien geprüft.
AKADEMISCHER DIREKTÜBERGANGKANAL B
MITTELFRISTIG / ANERKENNUNG + QUALIFIZIERUNG
Anerkennungs- und Ergänzungsqualifizierungsmodell für Bahnsysteme- und technische Associate-Degree-Absolventen auf Technikerniveau. Profile wie Bahnsysteme, Mechatronik und Bautechnologie werden fallbezogen hinsichtlich deutscher Berufsentsprechungen und fehlender Qualifizierungsbedarfe geprüft.
ÜBERGANG QUALIFIZIERTER FACHKRÄFTEKANAL C
LANGFRISTIG / AUSBILDUNG
Langfristiges Modell auf Basis der Gewinnung von Kandidaten für eine Ausbildung, nicht auf Basis vorhandener beruflicher Anerkennung oder technischer Qualifikation. Kandidaten gelten nicht als fertige Arbeitskräfte, sondern als Schüler-/Studierendenkandidaten für eine Berufsausbildung in Deutschland.
NACHHALTIGE TALENTPIPELINEKANAL A
AKADEMISCHER DIREKTÜBERGANG
AKADEMISCH / HEADHUNTING
Gezieltes Headhunting für Ingenieurkandidaten, die unter akademische Berufe fallen. Elektro-/Elektronik-, Bau-, Mechatronik- und ähnliche akademisch-technische Profile werden positionsbezogen recherchiert; statt klassischer beruflicher Anerkennung werden akademische Übergangskriterien geprüft.
- 01 Positionsanalyse
Von DB benötigte Position, technische Kriterien, Erfahrungserwartung und Sprachniveau
- 02 Gezielte Kandidatenrecherche
Geeignete Ingenieurkandidaten werden in der Türkei einzeln recherchiert
- 03 Vorbewertung
Akademischer Hintergrund, Berufserfahrung, Motivation und Positionsfit
- 04 Akademische Eignungsprüfung
Prüfung von Diplom und akademischer Qualifikation anhand deutscher Übergangskriterien
- 05 Deutschtraining
Sprachtraining nach aktuellem Niveau geplant
- 06 Vorbereitung auf Beruf / europäische Normen
Bei Bedarf Arbeitssicherheit, technische Standards und Anpassungskurse
- 07 DB-Interviews
Geeignete Kandidaten werden DB zur technischen und persönlichen Bewertung vorgestellt
- 08 Vertrag, Visum und Relocation
Arbeitsvertrag, Visumantrag und Übergangsprozess nach Deutschland
Phase
Timeline
Zugang zu Kandidaten
Zugang zu Kandidaten
Interviews
Interviews
Sprachtraining A1-B2
Sprachtraining A1-B2
Visum
Visum
Relocation
Relocation
Aufenthaltserlaubnis
Aufenthaltserlaubnis
M1 M4 M7 M10 M13 M16 M19 M22 M25
01
Zugang zu Kandidaten
02
Interviews
03
Sprachtraining A1-B2
04
Visum
05
Relocation
06
Aufenthaltserlaubnis
Die angegebenen Zeiträume sind Schätzwerte und können je nach Berufsgruppe, behördlichen Bearbeitungszeiten, Feiertagen und dem Bundesland der Beschäftigung variieren.
KANAL B
ÜBERGANG QUALIFIZIERTER FACHKRÄFTE
MITTELFRISTIG / ANERKENNUNG + QUALIFIZIERUNG
Anerkennungs- und Ergänzungsqualifizierungsmodell für Bahnsysteme- und technische Associate-Degree-Absolventen auf Technikerniveau. Profile wie Bahnsysteme, Mechatronik und Bautechnologie werden fallbezogen hinsichtlich deutscher Berufsentsprechungen und fehlender Qualifizierungsbedarfe geprüft.
- 01 Definition des Kandidatenprofils
Zielprogramme, Bildungsniveau, beruflicher Hintergrund und DB-Kriterien
- 02 Aufbau des Kandidatenpools
Relevante Associate-Degree- und technische Programmabsolventen werden in der Türkei identifiziert
- 03 Eignung für das Migrationsprogramm
Bildung, Dokumente, Altersprofil, Sprachkapazität und Übergangspotenzial
- 04 Deutschtraining
Strukturierte Ausbildung in der Türkei bis Niveau B1 oder B2
- 05 Vorbereitung der Anerkennungsakte
Diplom, Transcript, Praktikumsnachweise, Berufsunterlagen und Antragsdokumente
- 06 Anerkennungsantrag
Offizieller Prozess zur Übereinstimmung mit dem relevanten deutschen Berufsstandard
- 07 Nachverfolgung des Anerkennungsergebnisses
Analyse von voller Anerkennung, teilweiser Anerkennung oder zusätzlichem Qualifizierungsbedarf
- 08 Migration und Übergang nach Deutschland
Geeigneter Migrationsweg wird festgelegt und der Übergangsprozess organisiert
- 09 Ergänzende Qualifizierungen
Fehlende Module aus dem Anerkennungsergebnis werden in Deutschland abgeschlossen
- 10 Übergang in Vollzeitbeschäftigung
Nach Schließung der Lücken erfolgt der Übergang in den Vollzeitstatus
Phase
Timeline
Zugang zu Kandidaten
Zugang zu Kandidaten
Interviews
Interviews
Sprachtraining A1-B1
Sprachtraining A1-B1
Anerkennung
Anerkennung
Visum
Visum
Relocation
Relocation
Aufenthaltserlaubnis
Aufenthaltserlaubnis
Sprachkurs B2
Sprachkurs B2
Berufliche Anpassung
Berufliche Anpassung
M1 M4 M7 M10 M13 M16 M19 M22
01
Zugang zu Kandidaten
02
Interviews
03
Sprachtraining A1-B1
04
Anerkennung
05
Visum
06
Relocation
07
Aufenthaltserlaubnis
08
Sprachkurs B2
09
Berufliche Anpassung
Die angegebenen Zeiträume sind Schätzwerte und können je nach Berufsgruppe, behördlichen Bearbeitungszeiten, Feiertagen und dem Bundesland der Beschäftigung variieren.
KANAL C
NACHHALTIGE TALENTPIPELINE
LANGFRISTIG / AUSBILDUNG
Langfristiges Modell auf Basis der Gewinnung von Kandidaten für eine Ausbildung, nicht auf Basis vorhandener beruflicher Anerkennung oder technischer Qualifikation. Kandidaten gelten nicht als fertige Arbeitskräfte, sondern als Schüler-/Studierendenkandidaten für eine Berufsausbildung in Deutschland.
- 01 Definition des Ausbildungskandidatenprofils
Altersgruppe, Bildungsniveau, Motivation und Lernfähigkeit
- 02 Aufbau des Kandidatenpools
Junge für Ausbildung geeignete Kandidaten werden in der Türkei identifiziert
- 03 Motivations- und Fit-Bewertung
Analyse von Bildungs-, Lebens-, Arbeits- und Karrierezielen in Deutschland
- 04 Deutschtraining
Strukturierte Ausbildung in der Türkei und Vorbereitung auf das erforderliche Sprachniveau
- 05 Kulturelle und berufliche Vorvorbereitung
Bildungssystem, Arbeitskultur, Alltag und Arbeitsdisziplin
- 06 DB-Bewertung
Geeignete Kandidaten werden DB vorgestellt, Auswahlprozess wird durchgeführt
- 07 Ausbildungsvertrag
Berufsausbildungsvertrag für ausgewählte Kandidaten
- 08 Visaprozess
Bürokratischer Prozess auf Basis von Studierenden- oder Berufsausbildungsvisum
- 09 Übergang nach Deutschland und Start
Beginn der Ausbildung innerhalb der DB
- 10 Dreijähriger Ausbildungsprozess
Abschluss der theoretischen und praktischen Berufsausbildung
- 11 Übergang in Beschäftigung
Beschäftigung innerhalb der DB nach der Ausbildung
Phase
Timeline
Zugang zu Kandidaten
Zugang zu Kandidaten
Interviews
Interviews
Sprachtraining A1-B2
Sprachtraining A1-B2
Visum
Visum
Relocation
Relocation
Aufenthaltserlaubnis
Aufenthaltserlaubnis
M1 M4 M7 M10 M13 M16 M19 M22
01
Zugang zu Kandidaten
02
Interviews
03
Sprachtraining A1-B2
04
Visum
05
Relocation
06
Aufenthaltserlaubnis
Die angegebenen Zeiträume sind Schätzwerte und können je nach Berufsgruppe, behördlichen Bearbeitungszeiten, Feiertagen und dem Bundesland der Beschäftigung variieren.
04.R
Kanalbasierte Risiken, Maßnahmen und Erfolgsmetriken
Risikokarte
Kanal A Risikokarte
| Risikobereich | Risikobeschreibung | Auswirkung | Vorbeugende Maßnahme |
|---|---|---|---|
| Kandidatensuchrisiko | Begrenzte Anzahl von Ingenieurkandidaten, die exakt zur Position passen | Kandidatenzufluss kann sich verlangsamen | Positionsbezogenes aktives Headhunting und Ersatzkandidatenliste |
| Positions-Fit-Risiko | Der Kandidat erfüllt trotz passendem akademischem Profil die technischen Erwartungen der DB nicht vollständig | Interview-Erfolg kann sinken | Technisches Vorscreening und positionsbezogenes Kandidaten-Scoring |
| Sprachrisiko | Das Deutschniveau des Kandidaten reicht für Arbeitsbeginn oder Integration nicht aus | Der Prozess kann sich verlängern | Verpflichtendes Deutschtraining und B1/B2-Zieltracking |
| Motivationsrisiko | Die Motivation zum Umzug nach Deutschland oder Wechsel zur DB kann im Prozess nachlassen | Kandidatenverlust möglich | Motivations- und Relocation-Bereitschaftsanalyse im Erstgespräch |
| Gehalts- / Erwartungsrisiko | Gehalts-, Standort- oder Positionserwartungen passen nicht zum DB-Angebot | Angebotsablehnung möglich | Erwartungsmanagement sowie Gehalts- und Standort-Vorfilter zu Prozessbeginn |
| Europäische Normen / technisches Standardrisiko | Der Kandidat ist mit deutschen technischen Normen, Arbeitssicherheit oder Branchenstandards nicht vertraut | Onboarding kann sich verlangsamen | Berufliche Anpassungskurse nach B1 oder nach B2 in Deutschland |
| Prozessverlustrisiko | Qualifizierte Headhunting-Kandidaten können andere Angebote annehmen | Verlust qualifizierter Kandidaten | Schnelles Feedback, klarer Prozesskalender und Kandidatenkommunikationstracking |
Kanal B Risikokarte
| Risikobereich | Risikobeschreibung | Auswirkung | Vorbeugende Maßnahme |
|---|---|---|---|
| Anerkennungsrisiko | Die Ausbildung des Kandidaten in der Türkei entspricht dem deutschen Berufsstandard nicht vollständig | Zeitplan kann sich verlängern, zusätzliche Qualifizierung kann nötig sein | Berufs- und Curriculum-Voranalyse vor Antragstellung |
| Dokumentenrisiko | Diplom, Transcript, Praktikums-, Arbeits- oder Zertifikatsnachweise fehlen | Antrag verzögert sich oder wird zurückgegeben | Standardisierte Dokumenten-Checkliste und Qualitätskontrolle |
| Programm-Fit-Risiko | Das Abschlussprogramm des Kandidaten ist technisch nicht nah genug am DB-Bedarf | Falscher Kandidatenpool kann entstehen | Programmbasiertes Vorfiltern |
| Sprachrisiko | Der Kandidat erreicht B1/B2 nicht | Visa-, Anerkennungs- und Qualifizierungsprozess können stocken | Regelmäßige Sprachprüfungen und Leistungstracking |
| Migrations-Eignungsrisiko | Der Kandidat ist für Visum oder Migrationsprogramm nicht geeignet | Der Prozess kann stoppen | Migrations-Eignungsprüfung zu Beginn |
| Teil-Anerkennungsrisiko | Die Anerkennung ergibt fehlende Module oder ergänzenden Qualifizierungsbedarf | Übergang in Vollzeitbeschäftigung verzögert sich | Plan zur Qualifizierungsergänzung in Deutschland |
| Zeitunsicherheitsrisiko | Bearbeitungszeiten variieren je nach Anerkennungsstelle, Bundesland oder Institution | Planung wird schwieriger | Prozessreporting und alternative Zeitszenarien |
| Gedulds- / Kontinuitätsrisiko | Der Kandidat verliert wegen der Prozessdauer Motivation | Drop-out möglich | Regelmäßige Kommunikation, Prozessverfolgung und Meilensteinsystem |
| DB-Erwartungsrisiko | DB schätzt falsch ein, wann Kandidaten vollzeitfähig sind | Operatives Planungsrisiko | Bericht zum Datum der vollen Arbeitsbereitschaft je Kandidat |
Kanal C Risikokarte
| Risikobereich | Risikobeschreibung | Auswirkung | Vorbeugende Maßnahme |
|---|---|---|---|
| Motivationsrisiko | Der Kandidat bewertet Dauer und Schwierigkeit der Ausbildung nicht realistisch | Rückzug im Prozess möglich | Realistische Berufs- und Lebensinformation zu Beginn |
| Sprachrisiko | Der Kandidat erreicht das erforderliche Deutschniveau nicht | Visum und Ausbildungsstart können stocken | Stufenweises Sprachtraining und regelmäßige Prüfungen |
| Anpassungsrisiko | Der Kandidat passt sich Leben, Arbeitskultur und Disziplin in Deutschland nicht an | Risiko von Ausbildungsabbruch oder Misserfolg | Kulturelle Vorbereitung und Pre-Departure-Programm |
| Langzeitrisiko | Kandidaten können sich schwer an den dreijährigen Ausbildungsprozess binden | Drop-out-Risiko | Motivationsanalyse und langfristige Karriereerzählung |
| Visarisiko | Dokumente oder Anforderungen für Studierenden- / Berufsausbildungsvisum fehlen | Übergang nach Deutschland verzögert sich | Standardisierte Visaakte und frühe Dokumentenprüfung |
| Familien- / Sozialdruckrisiko | Junge Kandidaten ziehen sich durch Familie oder Umfeld zurück | Kandidatenverlust | Familieninformation und Prozesstransparenz |
| Ausbildungserfolgsrisiko | Der Kandidat passt sich dem Gleichgewicht aus Berufsschule und Praxis nicht an | Ausbildungserfolg kann sinken | Vorbereitung auf das deutsche Ausbildungssystem |
| Finanzielles Anpassungsrisiko | Der Kandidat hat falsche Erwartungen zu Ausbildungsvergütung und Lebenshaltungskosten | Motivationsverlust | Realistische Finanzinformation |
| DB-internes Integrationsrisiko | Der Kandidat passt sich Unternehmenskultur und Arbeitsordnung nicht an | Langfristige Bindung kann sinken | Mentorensystem und Follow-up-Mechanismus |
04.K
Kanalbasierte Risiken, Maßnahmen und Erfolgsmetriken
KPI-Erfolgskennzahlen
Kanal A KPI-Erfolgskennzahlen
| KPI-Bereich | Messgröße | Ziel / Kommentar |
|---|---|---|
| Kandidatenidentifikation | Anzahl geeigneter Kandidaten pro Position | Für jede Position sollte eine ausreichende Shortlist entstehen |
| Shortlist-Qualität | Anteil der DB vorgestellten Kandidaten, die zum Interview eingeladen werden | Zeigt Kandidatenqualität |
| Interview-Erfolg | Anteil der Kandidaten mit positivem DB-Interviewfeedback | Misst Positions-Kandidaten-Fit |
| Sprachfortschritt | Anteil der Kandidaten, die B1/B2 im definierten Zeitraum erreichen | Zeigt Erfolg des Sprachprogramms |
| Angebotsannahmequote | Anteil der Kandidaten mit Angebot, die annehmen | Erfolg des Erwartungsmanagements |
| Prozessabschlussdauer | Zeit von Erstkontakt bis Vertrag / Visumantrag | Misst Geschwindigkeit des Kanals |
| Kandidatenverlustquote | Anteil der Kandidaten, die im Prozess abspringen | Zeigt Qualität von Motivation und Prozesssteuerung |
| Arbeitsstartquote | Anteil aufgenommener Kandidaten, die tatsächlich starten | Finaler Erfolg des Kanals |
Kanal B KPI-Erfolgskennzahlen
| KPI-Bereich | Messgröße | Ziel / Kommentar |
|---|---|---|
| Kandidateneignung | Anteil aufgenommener Kandidaten, die Migrationskriterien erfüllen | Zeigt Qualität des Vorscreenings |
| Dokumenten-Vollständigkeitsquote | Anteil der Kandidaten mit vollständiger Anerkennungsakte | Indikator operativer Disziplin |
| Anerkennungsantragsdauer | Zeit von Kandidatenannahme bis Anerkennungsantrag | Misst Prozessgeschwindigkeit |
| Positive / Teil-Anerkennungsquote | Anteil der Anträge mit voller oder teilpositiver Entscheidung | Zeigt Richtigkeit der Kandidatenauswahl |
| Ablehnungsquote | Anteil negativer Anerkennungsergebnisse | Zeigt riskante Kandidatenauswahl |
| Spracherfolgsquote | Anteil der Kandidaten, die B1/B2 erreichen | Erfolg der Sprachvorbereitung |
| Übergangsquote nach Deutschland | Anteil der Kandidaten, die nach Anerkennungsprozess nach Deutschland wechseln können | Erfolg des Migrationsprozesses |
| Quote abgeschlossener Fehlmodule | Anteil der Kandidaten, die ergänzende Trainings in Deutschland abschließen | Erfolg des Übergangs in volle Arbeit |
| Übergangsquote in Vollzeit | Anteil aufgenommener Kandidaten, die Vollzeit starten | Haupt-Erfolgsindikator des Kanals |
| Gesamtdauer | Zeit von Kandidatenannahme bis Vollzeitstart | Misst reale Effizienz des Kanals |
Kanal C KPI-Erfolgskennzahlen
| KPI-Bereich | Messgröße | Ziel / Kommentar |
|---|---|---|
| Kandidatengenerierung | Anzahl bewerbender Ausbildungskandidaten | Zeigt Größe des Quellpools |
| Vorscreening-Erfolg | Anteil der Bewerber, die ins Programm aufgenommen werden | Misst Auswahlqualität |
| Spracherfolgsquote | Anteil der Kandidaten, die das definierte Niveau erreichen | Erfolg des Deutschvorbereitungsprogramms |
| Motivationskontinuität | Anteil der Kandidaten, die den Sprachprozess ohne Abbruch abschließen | Indikator langfristiger Bindung |
| DB-Annahmequote | Anteil der Kandidaten, die DB für Ausbildung akzeptiert | Indikator für Kandidaten-Profil-Fit |
| Visaerfolgsquote | Anteil positiv entschiedener Visumanträge | Qualität des bürokratischen Prozesses |
| Ausbildungsstartquote | Anteil der Kandidaten, die nach Deutschland wechseln und Ausbildung starten | Erster großer Erfolgsindikator des Kanals |
| Erstjahres-Verbleibquote | Anteil der Kandidaten, die das erste Ausbildungsjahr ohne Abbruch abschließen | Kritischster Nachhaltigkeitsindikator |
| Ausbildungsabschlussquote | Anteil der Kandidaten, die die dreijährige Ausbildung erfolgreich abschließen | Finaler Erfolgsindikator des Kanals |
| Übergangsquote in Beschäftigung | Anteil der Kandidaten, die nach Ausbildung bei DB arbeiten | Misst langfristigen Workforce-Beitrag |
04.S
Kanalbasierte Risiken, Maßnahmen und Erfolgsmetriken
Vergleichende Zusammenfassung
Risk- und KPI-Executive Summary
| Kanal | Hauptrisiko | Haupt-KPI | Erfolgslogik |
|---|---|---|---|
| Kanal A | Geeignete Ingenieurkandidaten finden und Positionsfit sichern | DB-Interview-Erfolg + Arbeitsstartquote | Schnelle und gezielte Positionsbesetzung |
| Kanal B | Anerkennungsergebnis und ergänzender Qualifizierungsbedarf | Anerkennungserfolgsquote + Übergang in Vollzeit | Technische Kandidaten auf Fachkraft-Niveau bringen |
| Kanal C | Langfristige Motivation und Ausbildungskontinuität | Ausbildungsstart-, Verbleib- und Abschlussquote | Nachhaltige Nachwuchsquelle für DB schaffen |
KPI-Vergleich zwischen Kanälen
| KPI-Bereich | Kanal A | Kanal B | Kanal C |
|---|---|---|---|
| Haupt-Erfolgskennzahl | Arbeitsstartquote | Übergangsquote in Vollzeit | Ausbildungsabschluss- und Beschäftigungsübergangsquote |
| Kritischer Früh-KPI | DB-Interview-Erfolgsquote | Quote anerkennungsfähiger Akten | Sprachtrainings-Verbleibquote |
| Haupt-Risiko-KPI | Kandidatenverlustquote | Anerkennungsablehnungs- / Zusatzqualifizierungsquote | Ausbildungsabbruchquote |
| Zeit-KPI | Erstkontakt → Arbeitsstartdauer | Kandidatenannahme → volle Arbeitsdauer | Kandidatenannahme → Ausbildungsstartdauer |
| Qualitäts-KPI | Positions-Kandidaten-Fit | Anerkennungsergebnis und Trainingsabschluss | Ausbildungserfolg und Unternehmensbindung |
| Strategischer Wert | Kurzfristige Positionsbesetzung | Mittelfristige Fachkraftquelle | Langfristiger unternehmensspezifischer Personalaufbau |
Gesamte Pipeline-KPIs
| KPI | Beschreibung |
|---|---|
| Gesamtzahl Pipeline-Kandidaten | Gesamtzahl der ins System aufgenommenen Kandidaten |
| Aktive Kandidatenquote | Anteil der Kandidaten, die den Prozess ohne Abbruch fortsetzen |
| Kanalbasierte Conversion-Rate | Anteil der Kandidaten, die in Kanälen A, B und C vom Start zum Zielergebnis gelangen |
| Durchschnittliche Prozessdauer | Zeit vom Start bis zur Zielphase in jedem Kanal |
| Spracherfolgsquote | Anteil der Kandidaten, die das Zielniveau Deutsch erreichen |
| Bürokratische Erfolgsquote | Positive Ergebnisquote bei Visa-, Anerkennungs- oder Ausbildungszulassungsprozessen |
| Drop-out-Quote | Anteil der Kandidaten, die den Prozess verlassen |
| DB-Annahmequote | Anteil der von DB positiv bewerteten Kandidaten |
| Arbeits- / Ausbildungsstartquote | Anteil der Kandidaten, die in Deutschland tatsächlich Arbeit oder Ausbildung starten |
| Langfristige Bindungsquote | Anteil der nach Deutschland gewechselten Kandidaten, die nach definierter Zeit im System bleiben |
05
POOLGRÖSSE + DEUTSCHE BERUFSENTSPRECHUNG + ANERKENNUNG
Lieferbare Kandidatenpools
05.A
[ Jährlich gewinnbarer Absolventen-Talentfluss ]
Welche Profile können geliefert werden?
Wir klassifizieren den türkischen Bildungspool nach Quellkategorie, jährlicher Kapazität, deutscher Berufsentsprechung, Anerkennungsstatus und fehlendem Qualifizierungsweg. So wird eine breite Kandidatenbasis zu einer steuerbaren Supply Map für DB.
Diese Zahlen zeigen die jährliche neue Absolventenquote, nicht den gesamten erreichbaren Arbeitnehmerpool. Der real zugängliche Arbeitnehmerpool ist größer.
1.540
Jährlicher bahnspezifischer Associate-Absolventenfluss / 40 Einrichtungen
7.773
Jährlicher übertragbarer Associate-Absolventenfluss / 246 Einrichtungen
18.006
Jährlicher übertragbarer Bachelor-Absolventenfluss / 721 Einrichtungen
15.683
Jährlicher technischer Berufsschul-Absolventenfluss / 459 Einrichtungen
43.002
Jährlich gewinnbarer neuer Talentfluss / 1.466 Einrichtungen
05.1
[ Türkisches Programm / deutsche Berufsentsprechung ]
Bahnspezifische Associate-Programme
Nächster Quellpool zu DB-Bahnrollen. Der Bahnkontext ist stark; deutsche Berechtigungen und fehlende Module müssen dennoch fallbezogen geprüft werden.
Raylı Sistemler İşletmeciliği Programı
330Associate · 14 Einrichtungen · rayli sistemler bölümleri · Ergänzende Qualifizierung nötig
Zugverkehrssteuerer
Raylı sistemlerde işletme, trafik, yük/yolcu taşımacılığı, mevzuat, emniyet ve operasyon planlama süreçlerinde çalışabilecek teknik personel yetiştirir.
Raylı Sistemler Elektrik ve Elektronik Programı
280Associate · 6 Einrichtungen · rayli sistemler bölümleri · Ergänzende Qualifizierung nötig
Elektroniker:in
Raylı sistemlerde sinyalizasyon, haberleşme, elektronik devreler, PLC/otomasyon, bakım-onarım ve elektrik-elektronik arıza süreçlerinde yetkinlik kazandırır.
Raylı Sistemler Makine Teknolojisi Programı
400Associate · 9 Einrichtungen · rayli sistemler bölümleri · Ergänzende Qualifizierung nötig
Industriemechaniker:in
Tren ve raylı sistem araçlarının mekanik, elektrik, pnömatik/hidrolik komponentlerini tanıma; bakım, onarım, test, arıza tespiti ve raporlama becerileri kazandırır.
Raylı Sistemler Makinistliği Programı
270Associate · 5 Einrichtungen · rayli sistemler bölümleri · Ergänzende Qualifizierung nötig
Lokführer:in
Demiryolu ulaşımında görev alacak makinistlerin; güvenli sürüş, görev bilinci, operasyon kuralları ve çağdaş makinistlik uygulamaları konusunda yetişmesini hedefler.
Raylı Sistemler Yol Teknolojisi Programı
260Associate · 6 Einrichtungen · rayli sistemler bölümleri · Ergänzende Qualifizierung nötig
Gleisbauer:in
Demiryolu altyapı/üstyapı, yol bakım-onarım, inşa, tasarım ve altyapı tesislerinin işletilmesi alanlarında teknik personel yetiştirir.
[ FALLBEZOGENE EINSTELLUNGS- / ANERKENNUNGSPRÜFUNG ]
Diese Matrix ist eine strategische Zuordnung, keine automatische Einstellungsentscheidung. Jede Kandidatenakte muss weiterhin nach Diplom, Transcript, Praktikum, Berufserfahrung, Zertifikaten, Curriculum, deutscher Entsprechung und fehlenden Modulen geprüft werden.
05.2
[ Türkisches Programm / deutsche Berufsentsprechung ]
Übertragbare Associate-Programme
Zweijährige technische Programme mit starker Überschneidung für Infrastruktur, Werkstatt, Mechatronik, Bau und Feldeinsatz.
Mekatronik
3.003Associate · 93 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Ergänzende Qualifizierung nötig
Mechatroniker:in
Otomasyon elemanları, makine elemanları, mekanik sistem tasarımı, hidrolik-pnömatik sistemler ve temel programlama/uygulama becerileri kazandırır.
İnşaat Teknolojisi
4.486Associate · 143 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Ergänzende Qualifizierung nötig
Bautechniker:in
Yapı üretimi, şantiye uygulamaları, yapı malzemeleri, geoteknik, ulaştırma, yapı yönetimi, maliyet, ölçme ve proje destek süreçlerinde tekniker düzeyi yetkinlik kazandırır.
İş Makineleri Operatörlüğü
284Associate · 10 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Ergänzende Qualifizierung nötig
Baugeräteführer:in
İş makinelerinin kullanımı, bakım-onarımı, arıza tespiti, teknik servis ve saha uygulamaları alanlarında operatör/tekniker düzeyi personel yetiştirir.
[ FALLBEZOGENE EINSTELLUNGS- / ANERKENNUNGSPRÜFUNG ]
Diese Matrix ist eine strategische Zuordnung, keine automatische Einstellungsentscheidung. Jede Kandidatenakte muss weiterhin nach Diplom, Transcript, Praktikum, Berufserfahrung, Zertifikaten, Curriculum, deutscher Entsprechung und fehlenden Modulen geprüft werden.
05.3
[ Türkisches Programm / deutsche Berufsentsprechung ]
Übertragbare Bachelor-Programme
Ingenieurprofile mit dem klarsten akademischen Anerkennungsweg und hoher Relevanz für kurzfristige technische Personalbedarfe.
İnşaat Mühendisliği
8.213Bachelor · 394 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Vollständige Anerkennung
Bauingenieur:in
Yapı, geoteknik, hidrolik, ulaştırma ve yapım yönetimi alanlarında güvenli yapı/altyapı tasarımı, analiz, proje geliştirme, denetim ve uygulama sorumluluğu kazandırır.
Elektrik-Elektronik Mühendisliği
7.960Bachelor · 258 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Vollständige Anerkennung
Elektroingenieur:in / Ingenieur:in Elektrotechnik
Elektronik, devre-sistemler, kontrol, elektromanyetik, telekomünikasyon, elektrik makineleri ve güç sistemlerinde tasarım, analiz ve mühendislik çözümü üretme becerisi kazandırır.
Mekatronik Mühendisliği
1.833Bachelor · 69 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Vollständige Anerkennung
Ingenieur:in Mechatronik
Makine, elektrik-elektronik, bilgisayar ve kontrol disiplinlerini birleştirerek akıllı sistem, robotik, otomasyon ve yüksek hassasiyetli sistem tasarlama/geliştirme yetkinliği kazandırır. Sistem modelleme, sensör-aktüatör entegrasyonu, kontrol algoritmaları, PLC, gömülü sistemler ve veri analitiği konularında yetkinleşir. Takım çalışması, proje yönetimi, problem çözme ve teknik iletişim becerileri gelişir.
[ FALLBEZOGENE EINSTELLUNGS- / ANERKENNUNGSPRÜFUNG ]
Diese Matrix ist eine strategische Zuordnung, keine automatische Einstellungsentscheidung. Jede Kandidatenakte muss weiterhin nach Diplom, Transcript, Praktikum, Berufserfahrung, Zertifikaten, Curriculum, deutscher Entsprechung und fehlenden Modulen geprüft werden.
05.4
[ Türkisches Programm / deutsche Berufsentsprechung ]
Technischer Berufsschulpool
Großer technischer Feeder-Pool in früher Phase. Kandidaten sind keine fertigen Spezialisten, sondern für strukturierte Qualifizierung und ausbildungsähnliche Pfade geeignet.
ELEKTRİK-ELEKTRONİK TEKNOLOJİSİ ALANI
8.913Berufsschule · 264 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Ergänzende Qualifizierung nötig
Elektroniker:in für Betriebstechnik
Elektrik tesisatı, pano, endüstriyel bakım, güvenlik, haberleşme, yüksek gerilim ve benzeri dallarda montaj, bakım, ölçme ve temel elektrik-elektronik uygulama becerileri kazandırır.
ENDÜSTRİYEL OTOMASYON TEKNOLOJİLERİ ALANI
1.812Berufsschule · 45 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Ergänzende Qualifizierung nötig
Elektroniker:in für Automatisierungstechnik
Endüstriyel kontrol ve mekatronik dallarında PLC, mikrodenetleyici, sensör, ardışık kontrol, pnömatik-hidrolik, CNC ve fabrika otomasyonu uygulamalarına hazırlar.
İNŞAAT TEKNOLOJİSİ ALANI
738Berufsschule · 21 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Ergänzende Qualifizierung nötig
Tiefbaufacharbeiter:in
Temel inşaat, yapı teknik resmi, betonarme/ahşap/çelik yapı, statik-mimari çizim, zemin-beton deneyleri, metraj ve maliyet uygulamalarında beceri kazandırır.
MAKİNE TEKNOLOJİSİ ALANI
2.784Berufsschule · 92 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Ergänzende Qualifizierung nötig
Industriemechaniker:in
Teknik resim, CAD, temel imalat, CNC, kalıpçılık, makine bakım-onarım, hidrolik-pnömatik, CAD/CAM ve kalite kontrol uygulamalarına yönelik beceri kazandırır.
MOTORLU ARAÇLAR TEKNOLOJİSİ ALANI
726Berufsschule · 24 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Ergänzende Qualifizierung nötig
Kfz-Mechatroniker:in
Otomotiv elektromekanik, iş makineleri, hidrolik-pnömatik, hareket kontrol sistemleri, servis, bakım-onarım ve araç teknolojisi uygulamalarında yetkinlik kazandırır.
RAYLI SİSTEMLER TEKNOLOJİSİ ALANI
500Berufsschule · 10 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Ergänzende Qualifizierung nötig
Elektroniker:in, Mechatroniker:in, Gleisbauer:in
Raylı sistem elektrik-elektronik, inşaat, işletme, makine ve mekatronik dallarında sinyalizasyon, elektrifikasyon, altyapı/üstyapı, trafik, araç mekaniği ve PLC uygulamalarına hazırlar.
ULAŞTIRMA HİZMETLERİ ALANI
210Berufsschule · 3 Einrichtungen · transfer edilebilir meslekler · Ergänzende Qualifizierung nötig
Kaufmann/-frau für Spedition und Logistikdienstleistung
Lojistik, depo yönetimi, dağıtım, taşıma modelleri, gümrük işlemleri, lojistik paket programları ve satın alma süreçlerinde uygulama becerileri kazandırır.
[ FALLBEZOGENE EINSTELLUNGS- / ANERKENNUNGSPRÜFUNG ]
Diese Matrix ist eine strategische Zuordnung, keine automatische Einstellungsentscheidung. Jede Kandidatenakte muss weiterhin nach Diplom, Transcript, Praktikum, Berufserfahrung, Zertifikaten, Curriculum, deutscher Entsprechung und fehlenden Modulen geprüft werden.
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ADJACENT SOURCES + UNIVERSITY FEEDER MODEL
Langfristige und ergänzende Quellen
Pilot: Hochschulpartnerschaft
Die Hochschulpartnerschaft ist kein kurzfristiges Absolventen-Sourcing, sondern ein langfristiges Vorbereitungsmodell für künftige technische Personalbedarfe der DB. Im Pilot werden Bahnsystem-Studierende ab dem ersten Studienjahr entlang Deutschtraining, technischer Orientierung, Karrierebewusstsein und Integration nach Deutschland begleitet.
60-80 Pilot-Studierendenpool
10-15 Studierende / Fachbereich
A2→B2 Zielniveau Deutsch
1.SINIF Startphase
[ PROGRAMMBAUSTEINE ]
- Hybridmodell: Hochschulzugang + Azak/Partner-Sprachtraining. Jahr 1 A2, Jahr 2 B1-B2.
- DB-Tätigkeitsfelder, deutsche Bahninfrastruktur, Arbeitssicherheit, Karrierewege.
- Leben in Deutschland, Arbeitskultur, Migrationsprozess, Visum, Aufenthaltsvorbereitung.
Fachkräftequelle Usbekistan
Usbekistan kann als zusätzlicher Quellmarkt mit jungen, arbeitsbereiten Kandidaten und technischer Lernfähigkeit aufgebaut werden. Der Ansatz bereitet Kandidaten kontrolliert auf Deutsch, berufliche Anpassung und den Übergang nach Deutschland vor.
- Zusätzliche, skalierbare Kandidatenquelle außerhalb der Türkei
- Vorbereitungsmodell nach Berufsgruppen steuerbar
Separater Rekrutierungskanal für LKW- und Busfahrer
Diese Option ist kein Transfermodell in den Bahnbereich. LKW- und Busfahrer sollten als eigenständige Quelle für operative Fahrerbedarfe betrachtet werden.
- Operative Disziplin
- Zertifizierter Fahrhintergrund
- Erfahrung mit großen Fahrzeugen
Gastronomiekanal für Köche und Küchenprofile
Wenn Bedarf in Gastronomie, Catering, Bahnhofsdienstleistungen oder verbundenen Servicebetrieben entsteht, können Koch- und Küchenprofile als eigener Quellkanal vorbereitet werden.
- Zusätzliche Quelle unabhängig vom technischen Bahnpool
- Schnell prüfbare Profile für Serviceoperationen
- Nachweisbare Basis durch Zertifikate und Berufserfahrung
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NEXT STEPS // PILOTPROJEKT UND OFFENE KOMMUNIKATION
Pilotempfehlung und Kontakt
Unsere Empfehlung: mit einem kontrollierten Pilotprojekt starten
Mit einem begrenzten und messbaren Pilotprojekt können Profilpassung, Deutschtraining, Anerkennungsprozesse, Kandidatenbindung und operative Zusammenarbeit anhand realer Kandidaten getestet werden.
- Prioritäre Positionen und Zielprofile gemeinsam definieren
- Kandidatenscreening, Training und Anerkennungsprozesse an den Pilotzeitplan anbinden
- Pilotergebnisse gemeinsam anhand von KPI-, Risiko- und Skalierbarkeitskriterien bewerten
Pilotvorschlag (2026)
- Q3 2026: Vorbereitung und Prozessdesign
- Q4 2026: Erste Kohorte mit 30–40 Kandidaten
- Kanal A: 15–20 Ingenieure
- Kanal B: 15–20 Techniker
Ziel: das Kandidatenpotenzial in der Türkei validieren, das DB–Azak-Kooperationsmodell optimieren, Pain Points in den Prozessen früh erkennen und die Skalierbarkeit des Konzepts bewerten.
Sie können uns jederzeit mit Ihren Fragen kontaktieren
Wir beantworten gerne Fragen zu Kandidatenprofilen, Anerkennungsansatz, Pilotumfang, Umsetzungszeitplan oder jedem anderen Teil dieses Briefings.
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