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AZAK ACADEMY
WORKFORCE PIPELINE SYSTEM
Azak
DB // DEUTSCHE BAHN
STRATEGIC BRIEFING DOC
REV 1.0
[ EXECUTIVE SUMMARY ]

WORKFORCEPIPELINESYSTEM

Die Türkei bietet ein starkes Workforce-Potenzial, indem bahnspezifische Programme und übertragbare technische Bereiche wie Bau, Elektrotechnik-Elektronik, Maschinenbau, Mechatronik, Automatisierung und Transport in einem adressierbaren Talentpool zusammengeführt werden.

"Wir beschaffen nicht nur Talente; wir bauen das System, das qualifizierte Talente in Bewegung bringt."
43.002
Jährlicher potenzieller Kandidatenpool / Bahnspezifische + übertragbare technische Bereiche
1.466
Abdeckung der Bildungseinrichtungen / Schule + Associate + Bachelor-Niveau
01

Positionierung

POSITIONING // WERTVERSPRECHEN
ANSATZ
Wir schaffen eine Struktur, die eine Workforce-Pipeline nach deutschem Standard aufbaut. Unser Ansatz ist kein klassisches Staffing-Modell. Im Fokus stehen die Identifikation vorhandenen technischen Potenzials und die Bewertung übertragbarer Kompetenzen.
WERTVERSPRECHEN
Nicht nur Kandidaten finden, sondern den gesamten Prozess steuern: richtige Kandidatenauswahl, systematische Qualifizierung, DB-standardgerechte Zertifizierung, Einsatzvorbereitung und Adaptation.
[ KRITISCHE BEREICHE ZUR STEUERUNG ]
01
Technische Qualifikation
02
Zertifizierung
03
Sprache
04
Einsatzkultur
05
Sicherheitsstandard
06
Operative Adaptation
02

Warum Azak?

WHY AZAK // DIFFERENZIERTER ANSATZ
MASSGESCHNEIDERTE LÖSUNGEN
Für jede Position und jeden Bedarf spezifisch konzipierte Rekrutierungs- und Vorbereitungsprozesse
END-TO-END-LÖSUNG
Steuerung des gesamten Prozesses aus einer Hand, von der Kandidatensuche bis zur Einsatzintegration in Deutschland
BEDARFSORIENTIERTE FLEXIBILITÄT
Kanal, Zeitplan und Vorbereitungsmodell werden gemeinsam nach den Anforderungen der DB gestaltet
[ BESTEHENDE INFRASTRUKTUR ]
ETABLIERTE VERBINDUNGEN
Etabliertes Netzwerk mit Universitäten, Kammern, Bildungseinrichtungen und Branchenakteuren in der Türkei und Deutschland
SOFTWARE-TOOLS
Intern entwickelte digitale Infrastruktur für Prozessmanagement, Kandidatenverfolgung, Anerkennungsprüfung und Reporting
OPERATIVE EFFIZIENZ
Eine systematische, nachvollziehbare und skalierbare Struktur statt manueller Prozesse
[ UNSERE EXPERTISEBEREICHE ]
  • Transfer technischer Arbeitskräfte und internationale Rekrutierung
  • Berufliche Anerkennungsprozesse (Deutschland-Türkei)
  • Organisation strukturierter Sprachqualifizierung
  • Visa-, Migrations- und Relocation-Prozesse
  • Kulturelle Integration und Vorbereitung auf Feldeinsatz
03

Vom Talentpool zum qualifizierten Fluss

WORKFORCE FLOW ARCHITECTURE
Der potenzielle Pool von 43.002 Personen wird erst nutzbar, wenn er segmentiert, qualifiziert, auf Sprache/Anerkennung vorbereitet und über den richtigen Übergangsweg gesteuert wird. Dieses Modell verwandelt eine breite Bildungsbasis in einen kontrollierten und messbaren qualifizierten Workforce-Fluss für DB.
KANALZIELPROFILKERNLOGIKÜBERGANGSMODELL
KANAL AElektro-/Elektronik-, Bau- und MechatronikingenieureGezieltes Headhunting und akademischer DirektübergangAkademischer Beruf / automatische Anerkennung
KANAL BBahnsysteme- und technische Associate-Degree-AbsolventenAnerkennung, Deutsch und ergänzende QualifizierungÜbergang als qualifizierte Fachkraft
KANAL CJunge Studierende, die eine Ausbildung absolvieren möchtenStudierendengewinnung und langfristige QualifizierungStudierenden- / Berufsausbildungsvisum
KANAL A AKADEMISCH / HEADHUNTING
AKADEMISCHER DIREKTÜBERGANG

Gezieltes Headhunting für Ingenieurkandidaten, die unter akademische Berufe fallen. Elektro-/Elektronik-, Bau-, Mechatronik- und ähnliche akademisch-technische Profile werden positionsbezogen recherchiert; statt klassischer beruflicher Anerkennung werden akademische Übergangskriterien geprüft.

  1. [01] Positionsanalyse: Von DB benötigte Position, technische Kriterien, Erfahrungserwartung und Sprachniveau
  2. [02] Gezielte Kandidatenrecherche: Geeignete Ingenieurkandidaten werden in der Türkei einzeln recherchiert
  3. [03] Vorbewertung: Akademischer Hintergrund, Berufserfahrung, Motivation und Positionsfit
  4. [04] Akademische Eignungsprüfung: Prüfung von Diplom und akademischer Qualifikation anhand deutscher Übergangskriterien
  5. [05] Deutschtraining: Sprachtraining nach aktuellem Niveau geplant
  6. [06] Vorbereitung auf Beruf / europäische Normen: Bei Bedarf Arbeitssicherheit, technische Standards und Anpassungskurse
  7. [07] DB-Interviews: Geeignete Kandidaten werden DB zur technischen und persönlichen Bewertung vorgestellt
  8. [08] Vertrag, Visum und Relocation: Arbeitsvertrag, Visumantrag und Übergangsprozess nach Deutschland
Phase
Timeline
01
Zugang zu Kandidaten
02
Interviews
03
Sprachtraining A1-B2
04
Visum
05
Relocation
06
Aufenthaltserlaubnis

Die angegebenen Zeiträume sind Schätzwerte und können je nach Berufsgruppe, behördlichen Bearbeitungszeiten, Feiertagen und dem Bundesland der Beschäftigung variieren.

KANAL B MITTELFRISTIG / ANERKENNUNG + QUALIFIZIERUNG
ÜBERGANG QUALIFIZIERTER FACHKRÄFTE

Anerkennungs- und Ergänzungsqualifizierungsmodell für Bahnsysteme- und technische Associate-Degree-Absolventen auf Technikerniveau. Profile wie Bahnsysteme, Mechatronik und Bautechnologie werden fallbezogen hinsichtlich deutscher Berufsentsprechungen und fehlender Qualifizierungsbedarfe geprüft.

  1. [01] Definition des Kandidatenprofils: Zielprogramme, Bildungsniveau, beruflicher Hintergrund und DB-Kriterien
  2. [02] Aufbau des Kandidatenpools: Relevante Associate-Degree- und technische Programmabsolventen werden in der Türkei identifiziert
  3. [03] Eignung für das Migrationsprogramm: Bildung, Dokumente, Altersprofil, Sprachkapazität und Übergangspotenzial
  4. [04] Deutschtraining: Strukturierte Ausbildung in der Türkei bis Niveau B1 oder B2
  5. [05] Vorbereitung der Anerkennungsakte: Diplom, Transcript, Praktikumsnachweise, Berufsunterlagen und Antragsdokumente
  6. [06] Anerkennungsantrag: Offizieller Prozess zur Übereinstimmung mit dem relevanten deutschen Berufsstandard
  7. [07] Nachverfolgung des Anerkennungsergebnisses: Analyse von voller Anerkennung, teilweiser Anerkennung oder zusätzlichem Qualifizierungsbedarf
  8. [08] Migration und Übergang nach Deutschland: Geeigneter Migrationsweg wird festgelegt und der Übergangsprozess organisiert
  9. [09] Ergänzende Qualifizierungen: Fehlende Module aus dem Anerkennungsergebnis werden in Deutschland abgeschlossen
  10. [10] Übergang in Vollzeitbeschäftigung: Nach Schließung der Lücken erfolgt der Übergang in den Vollzeitstatus
Phase
Timeline
01
Zugang zu Kandidaten
02
Interviews
03
Sprachtraining A1-B1
04
Anerkennung
05
Visum
06
Relocation
07
Aufenthaltserlaubnis
08
Sprachkurs B2
09
Berufliche Anpassung

Die angegebenen Zeiträume sind Schätzwerte und können je nach Berufsgruppe, behördlichen Bearbeitungszeiten, Feiertagen und dem Bundesland der Beschäftigung variieren.

KANAL C LANGFRISTIG / AUSBILDUNG
NACHHALTIGE TALENTPIPELINE

Langfristiges Modell auf Basis der Gewinnung von Kandidaten für eine Ausbildung, nicht auf Basis vorhandener beruflicher Anerkennung oder technischer Qualifikation. Kandidaten gelten nicht als fertige Arbeitskräfte, sondern als Schüler-/Studierendenkandidaten für eine Berufsausbildung in Deutschland.

  1. [01] Definition des Ausbildungskandidatenprofils: Altersgruppe, Bildungsniveau, Motivation und Lernfähigkeit
  2. [02] Aufbau des Kandidatenpools: Junge für Ausbildung geeignete Kandidaten werden in der Türkei identifiziert
  3. [03] Motivations- und Fit-Bewertung: Analyse von Bildungs-, Lebens-, Arbeits- und Karrierezielen in Deutschland
  4. [04] Deutschtraining: Strukturierte Ausbildung in der Türkei und Vorbereitung auf das erforderliche Sprachniveau
  5. [05] Kulturelle und berufliche Vorvorbereitung: Bildungssystem, Arbeitskultur, Alltag und Arbeitsdisziplin
  6. [06] DB-Bewertung: Geeignete Kandidaten werden DB vorgestellt, Auswahlprozess wird durchgeführt
  7. [07] Ausbildungsvertrag: Berufsausbildungsvertrag für ausgewählte Kandidaten
  8. [08] Visaprozess: Bürokratischer Prozess auf Basis von Studierenden- oder Berufsausbildungsvisum
  9. [09] Übergang nach Deutschland und Start: Beginn der Ausbildung innerhalb der DB
  10. [10] Dreijähriger Ausbildungsprozess: Abschluss der theoretischen und praktischen Berufsausbildung
  11. [11] Übergang in Beschäftigung: Beschäftigung innerhalb der DB nach der Ausbildung
Phase
Timeline
01
Zugang zu Kandidaten
02
Interviews
03
Sprachtraining A1-B2
04
Visum
05
Relocation
06
Aufenthaltserlaubnis

Die angegebenen Zeiträume sind Schätzwerte und können je nach Berufsgruppe, behördlichen Bearbeitungszeiten, Feiertagen und dem Bundesland der Beschäftigung variieren.

04

Risikokarte & KPI-Erfolgskennzahlen

Kanalbasierte Risiken, Maßnahmen und Erfolgsmetriken
Risiko- / KPI-Kontrollpanel

Operative Risiken, vorbeugende Maßnahmen und Erfolgskennzahlen werden für jeden Kanal separat verfolgt. Diese Struktur macht die kurz-, mittel- und langfristige Pipeline-Performance für DB im selben Rahmen sichtbar.

Nicht Risiko, sondern Kontrollsystem

Der Kandidatenpool ist groß, aber Erfolg entsteht nicht allein durch Größe. Er entsteht, wenn der richtige Kandidat in den richtigen Pfad gesteuert, im Prozess gehalten und messbar an DB-Standards herangeführt wird.

Zentrale Risiken, die gelöst werden müssen
Matching-Risiko
Der Kandidatenfluss verlangsamt sich, wenn Profil, Anerkennungsbedarf und rechtlicher Übergangsweg falsch zugeordnet werden.
Vorbereitungsrisiko
Ohne gesteuerte Sprach-, Techniklücken- und Feldkulturvorbereitung brauchen auch starke Kandidaten länger bis zur Einsatzfähigkeit.
Prozessverlust-Risiko
Qualifizierte Kandidaten fallen aus dem Prozess, wenn Visa, Anerkennung, Zulassung und Motivation nicht aktiv verfolgt werden.
Erfolgssignale
Flow-Gesundheit
Kandidatengesamtzahl, aktive Kandidatenquote, Drop-out und Prozessdauer werden gemeinsam verfolgt.
Conversion-Qualität
Kanalfortschritt, DB-Annahmequote und Arbeits-/Ausbildungsstartquote sind die wichtigsten Signale.
Standardausrichtung
Sprachniveau, Anerkennungsergebnis, Zertifizierung und Feldbereitschaft werden an DB-Standards gemessen.

Detailtabellen

Risikokarte +

Kanal A Risikokarte

RisikobereichRisikobeschreibungAuswirkungVorbeugende Maßnahme
KandidatensuchrisikoBegrenzte Anzahl von Ingenieurkandidaten, die exakt zur Position passenKandidatenzufluss kann sich verlangsamenPositionsbezogenes aktives Headhunting und Ersatzkandidatenliste
Positions-Fit-RisikoDer Kandidat erfüllt trotz passendem akademischem Profil die technischen Erwartungen der DB nicht vollständigInterview-Erfolg kann sinkenTechnisches Vorscreening und positionsbezogenes Kandidaten-Scoring
SprachrisikoDas Deutschniveau des Kandidaten reicht für Arbeitsbeginn oder Integration nicht ausDer Prozess kann sich verlängernVerpflichtendes Deutschtraining und B1/B2-Zieltracking
MotivationsrisikoDie Motivation zum Umzug nach Deutschland oder Wechsel zur DB kann im Prozess nachlassenKandidatenverlust möglichMotivations- und Relocation-Bereitschaftsanalyse im Erstgespräch
Gehalts- / ErwartungsrisikoGehalts-, Standort- oder Positionserwartungen passen nicht zum DB-AngebotAngebotsablehnung möglichErwartungsmanagement sowie Gehalts- und Standort-Vorfilter zu Prozessbeginn
Europäische Normen / technisches StandardrisikoDer Kandidat ist mit deutschen technischen Normen, Arbeitssicherheit oder Branchenstandards nicht vertrautOnboarding kann sich verlangsamenBerufliche Anpassungskurse nach B1 oder nach B2 in Deutschland
ProzessverlustrisikoQualifizierte Headhunting-Kandidaten können andere Angebote annehmenVerlust qualifizierter KandidatenSchnelles Feedback, klarer Prozesskalender und Kandidatenkommunikationstracking

Kanal B Risikokarte

RisikobereichRisikobeschreibungAuswirkungVorbeugende Maßnahme
AnerkennungsrisikoDie Ausbildung des Kandidaten in der Türkei entspricht dem deutschen Berufsstandard nicht vollständigZeitplan kann sich verlängern, zusätzliche Qualifizierung kann nötig seinBerufs- und Curriculum-Voranalyse vor Antragstellung
DokumentenrisikoDiplom, Transcript, Praktikums-, Arbeits- oder Zertifikatsnachweise fehlenAntrag verzögert sich oder wird zurückgegebenStandardisierte Dokumenten-Checkliste und Qualitätskontrolle
Programm-Fit-RisikoDas Abschlussprogramm des Kandidaten ist technisch nicht nah genug am DB-BedarfFalscher Kandidatenpool kann entstehenProgrammbasiertes Vorfiltern
SprachrisikoDer Kandidat erreicht B1/B2 nichtVisa-, Anerkennungs- und Qualifizierungsprozess können stockenRegelmäßige Sprachprüfungen und Leistungstracking
Migrations-EignungsrisikoDer Kandidat ist für Visum oder Migrationsprogramm nicht geeignetDer Prozess kann stoppenMigrations-Eignungsprüfung zu Beginn
Teil-AnerkennungsrisikoDie Anerkennung ergibt fehlende Module oder ergänzenden QualifizierungsbedarfÜbergang in Vollzeitbeschäftigung verzögert sichPlan zur Qualifizierungsergänzung in Deutschland
ZeitunsicherheitsrisikoBearbeitungszeiten variieren je nach Anerkennungsstelle, Bundesland oder InstitutionPlanung wird schwierigerProzessreporting und alternative Zeitszenarien
Gedulds- / KontinuitätsrisikoDer Kandidat verliert wegen der Prozessdauer MotivationDrop-out möglichRegelmäßige Kommunikation, Prozessverfolgung und Meilensteinsystem
DB-ErwartungsrisikoDB schätzt falsch ein, wann Kandidaten vollzeitfähig sindOperatives PlanungsrisikoBericht zum Datum der vollen Arbeitsbereitschaft je Kandidat

Kanal C Risikokarte

RisikobereichRisikobeschreibungAuswirkungVorbeugende Maßnahme
MotivationsrisikoDer Kandidat bewertet Dauer und Schwierigkeit der Ausbildung nicht realistischRückzug im Prozess möglichRealistische Berufs- und Lebensinformation zu Beginn
SprachrisikoDer Kandidat erreicht das erforderliche Deutschniveau nichtVisum und Ausbildungsstart können stockenStufenweises Sprachtraining und regelmäßige Prüfungen
AnpassungsrisikoDer Kandidat passt sich Leben, Arbeitskultur und Disziplin in Deutschland nicht anRisiko von Ausbildungsabbruch oder MisserfolgKulturelle Vorbereitung und Pre-Departure-Programm
LangzeitrisikoKandidaten können sich schwer an den dreijährigen Ausbildungsprozess bindenDrop-out-RisikoMotivationsanalyse und langfristige Karriereerzählung
VisarisikoDokumente oder Anforderungen für Studierenden- / Berufsausbildungsvisum fehlenÜbergang nach Deutschland verzögert sichStandardisierte Visaakte und frühe Dokumentenprüfung
Familien- / SozialdruckrisikoJunge Kandidaten ziehen sich durch Familie oder Umfeld zurückKandidatenverlustFamilieninformation und Prozesstransparenz
AusbildungserfolgsrisikoDer Kandidat passt sich dem Gleichgewicht aus Berufsschule und Praxis nicht anAusbildungserfolg kann sinkenVorbereitung auf das deutsche Ausbildungssystem
Finanzielles AnpassungsrisikoDer Kandidat hat falsche Erwartungen zu Ausbildungsvergütung und LebenshaltungskostenMotivationsverlustRealistische Finanzinformation
DB-internes IntegrationsrisikoDer Kandidat passt sich Unternehmenskultur und Arbeitsordnung nicht anLangfristige Bindung kann sinkenMentorensystem und Follow-up-Mechanismus
KPI-Erfolgskennzahlen +

Kanal A KPI-Erfolgskennzahlen

KPI-BereichMessgrößeZiel / Kommentar
KandidatenidentifikationAnzahl geeigneter Kandidaten pro PositionFür jede Position sollte eine ausreichende Shortlist entstehen
Shortlist-QualitätAnteil der DB vorgestellten Kandidaten, die zum Interview eingeladen werdenZeigt Kandidatenqualität
Interview-ErfolgAnteil der Kandidaten mit positivem DB-InterviewfeedbackMisst Positions-Kandidaten-Fit
SprachfortschrittAnteil der Kandidaten, die B1/B2 im definierten Zeitraum erreichenZeigt Erfolg des Sprachprogramms
AngebotsannahmequoteAnteil der Kandidaten mit Angebot, die annehmenErfolg des Erwartungsmanagements
ProzessabschlussdauerZeit von Erstkontakt bis Vertrag / VisumantragMisst Geschwindigkeit des Kanals
KandidatenverlustquoteAnteil der Kandidaten, die im Prozess abspringenZeigt Qualität von Motivation und Prozesssteuerung
ArbeitsstartquoteAnteil aufgenommener Kandidaten, die tatsächlich startenFinaler Erfolg des Kanals

Kanal B KPI-Erfolgskennzahlen

KPI-BereichMessgrößeZiel / Kommentar
KandidateneignungAnteil aufgenommener Kandidaten, die Migrationskriterien erfüllenZeigt Qualität des Vorscreenings
Dokumenten-VollständigkeitsquoteAnteil der Kandidaten mit vollständiger AnerkennungsakteIndikator operativer Disziplin
AnerkennungsantragsdauerZeit von Kandidatenannahme bis AnerkennungsantragMisst Prozessgeschwindigkeit
Positive / Teil-AnerkennungsquoteAnteil der Anträge mit voller oder teilpositiver EntscheidungZeigt Richtigkeit der Kandidatenauswahl
AblehnungsquoteAnteil negativer AnerkennungsergebnisseZeigt riskante Kandidatenauswahl
SpracherfolgsquoteAnteil der Kandidaten, die B1/B2 erreichenErfolg der Sprachvorbereitung
Übergangsquote nach DeutschlandAnteil der Kandidaten, die nach Anerkennungsprozess nach Deutschland wechseln könnenErfolg des Migrationsprozesses
Quote abgeschlossener FehlmoduleAnteil der Kandidaten, die ergänzende Trainings in Deutschland abschließenErfolg des Übergangs in volle Arbeit
Übergangsquote in VollzeitAnteil aufgenommener Kandidaten, die Vollzeit startenHaupt-Erfolgsindikator des Kanals
GesamtdauerZeit von Kandidatenannahme bis VollzeitstartMisst reale Effizienz des Kanals

Kanal C KPI-Erfolgskennzahlen

KPI-BereichMessgrößeZiel / Kommentar
KandidatengenerierungAnzahl bewerbender AusbildungskandidatenZeigt Größe des Quellpools
Vorscreening-ErfolgAnteil der Bewerber, die ins Programm aufgenommen werdenMisst Auswahlqualität
SpracherfolgsquoteAnteil der Kandidaten, die das definierte Niveau erreichenErfolg des Deutschvorbereitungsprogramms
MotivationskontinuitätAnteil der Kandidaten, die den Sprachprozess ohne Abbruch abschließenIndikator langfristiger Bindung
DB-AnnahmequoteAnteil der Kandidaten, die DB für Ausbildung akzeptiertIndikator für Kandidaten-Profil-Fit
VisaerfolgsquoteAnteil positiv entschiedener VisumanträgeQualität des bürokratischen Prozesses
AusbildungsstartquoteAnteil der Kandidaten, die nach Deutschland wechseln und Ausbildung startenErster großer Erfolgsindikator des Kanals
Erstjahres-VerbleibquoteAnteil der Kandidaten, die das erste Ausbildungsjahr ohne Abbruch abschließenKritischster Nachhaltigkeitsindikator
AusbildungsabschlussquoteAnteil der Kandidaten, die die dreijährige Ausbildung erfolgreich abschließenFinaler Erfolgsindikator des Kanals
Übergangsquote in BeschäftigungAnteil der Kandidaten, die nach Ausbildung bei DB arbeitenMisst langfristigen Workforce-Beitrag
Vergleichende Zusammenfassung +

Risk- und KPI-Executive Summary

KanalHauptrisikoHaupt-KPIErfolgslogik
Kanal AGeeignete Ingenieurkandidaten finden und Positionsfit sichernDB-Interview-Erfolg + ArbeitsstartquoteSchnelle und gezielte Positionsbesetzung
Kanal BAnerkennungsergebnis und ergänzender QualifizierungsbedarfAnerkennungserfolgsquote + Übergang in VollzeitTechnische Kandidaten auf Fachkraft-Niveau bringen
Kanal CLangfristige Motivation und AusbildungskontinuitätAusbildungsstart-, Verbleib- und AbschlussquoteNachhaltige Nachwuchsquelle für DB schaffen

KPI-Vergleich zwischen Kanälen

KPI-BereichKanal AKanal BKanal C
Haupt-ErfolgskennzahlArbeitsstartquoteÜbergangsquote in VollzeitAusbildungsabschluss- und Beschäftigungsübergangsquote
Kritischer Früh-KPIDB-Interview-ErfolgsquoteQuote anerkennungsfähiger AktenSprachtrainings-Verbleibquote
Haupt-Risiko-KPIKandidatenverlustquoteAnerkennungsablehnungs- / ZusatzqualifizierungsquoteAusbildungsabbruchquote
Zeit-KPIErstkontakt → ArbeitsstartdauerKandidatenannahme → volle ArbeitsdauerKandidatenannahme → Ausbildungsstartdauer
Qualitäts-KPIPositions-Kandidaten-FitAnerkennungsergebnis und TrainingsabschlussAusbildungserfolg und Unternehmensbindung
Strategischer WertKurzfristige PositionsbesetzungMittelfristige FachkraftquelleLangfristiger unternehmensspezifischer Personalaufbau

Gesamte Pipeline-KPIs

KPIBeschreibung
Gesamtzahl Pipeline-KandidatenGesamtzahl der ins System aufgenommenen Kandidaten
Aktive KandidatenquoteAnteil der Kandidaten, die den Prozess ohne Abbruch fortsetzen
Kanalbasierte Conversion-RateAnteil der Kandidaten, die in Kanälen A, B und C vom Start zum Zielergebnis gelangen
Durchschnittliche ProzessdauerZeit vom Start bis zur Zielphase in jedem Kanal
SpracherfolgsquoteAnteil der Kandidaten, die das Zielniveau Deutsch erreichen
Bürokratische ErfolgsquotePositive Ergebnisquote bei Visa-, Anerkennungs- oder Ausbildungszulassungsprozessen
Drop-out-QuoteAnteil der Kandidaten, die den Prozess verlassen
DB-AnnahmequoteAnteil der von DB positiv bewerteten Kandidaten
Arbeits- / AusbildungsstartquoteAnteil der Kandidaten, die in Deutschland tatsächlich Arbeit oder Ausbildung starten
Langfristige BindungsquoteAnteil der nach Deutschland gewechselten Kandidaten, die nach definierter Zeit im System bleiben
05

Lieferbare Kandidatenpools

POOLGRÖSSE + DEUTSCHE BERUFSENTSPRECHUNG + ANERKENNUNG

Welche Profile können geliefert werden?

Wir klassifizieren den türkischen Bildungspool nach Quellkategorie, jährlicher Kapazität, deutscher Berufsentsprechung, Anerkennungsstatus und fehlendem Qualifizierungsweg. So wird eine breite Kandidatenbasis zu einer steuerbaren Supply Map für DB.

[ Jährlich gewinnbarer Absolventen-Talentfluss ]
Diese Zahlen zeigen die jährliche neue Absolventenquote, nicht den gesamten erreichbaren Arbeitnehmerpool. Der real zugängliche Arbeitnehmerpool ist größer.
1.540
Jährlicher bahnspezifischer Associate-Absolventenfluss / 40 Einrichtungen
7.773
Jährlicher übertragbarer Associate-Absolventenfluss / 246 Einrichtungen
18.006
Jährlicher übertragbarer Bachelor-Absolventenfluss / 721 Einrichtungen
15.683
Jährlicher technischer Berufsschul-Absolventenfluss / 459 Einrichtungen
43.002
Jährlich gewinnbarer neuer Talentfluss / 1.466 Einrichtungen
[ Türkisches Programm / deutsche Berufsentsprechung ]
[ FALLBEZOGENE EINSTELLUNGS- / ANERKENNUNGSPRÜFUNG ]

Diese Matrix ist eine strategische Zuordnung, keine automatische Einstellungsentscheidung. Jede Kandidatenakte muss weiterhin nach Diplom, Transcript, Praktikum, Berufserfahrung, Zertifikaten, Curriculum, deutscher Entsprechung und fehlenden Modulen geprüft werden.

06

Langfristige und ergänzende Quellen

ADJACENT SOURCES + UNIVERSITY FEEDER MODEL

Pilot: Hochschulpartnerschaft

MITTEL- BIS LANGFRISTIG // STRATEGISCH

Die Hochschulpartnerschaft ist kein kurzfristiges Absolventen-Sourcing, sondern ein langfristiges Vorbereitungsmodell für künftige technische Personalbedarfe der DB. Im Pilot werden Bahnsystem-Studierende ab dem ersten Studienjahr entlang Deutschtraining, technischer Orientierung, Karrierebewusstsein und Integration nach Deutschland begleitet.

60-80
Pilot-Studierendenpool
10-15
Studierende / Fachbereich
A2→B2
Zielniveau Deutsch
1.SINIF
Startphase
[ PROGRAMMBAUSTEINE ]
DEUTSCHTRAINING
Hybridmodell: Hochschulzugang + Azak/Partner-Sprachtraining. Jahr 1 A2, Jahr 2 B1-B2.
TECHNISCHE ORIENTIERUNG
DB-Tätigkeitsfelder, deutsche Bahninfrastruktur, Arbeitssicherheit, Karrierewege.
INTEGRATIONSVORBEREITUNG
Leben in Deutschland, Arbeitskultur, Migrationsprozess, Visum, Aufenthaltsvorbereitung.
[ ROLLEN DER PARTEIEN ]
DB
  • Definiert technische Profilbedarfe
  • Teilt Erwartungen mit dem Studierendenpool
  • Prüft Praktikums- / Feldkontaktmöglichkeiten
UNIVERSITÄT
  • Stellt Koordination mit Fachbereichen sicher
  • Kommuniziert das Programm
  • Klassen- und Campusorganisation
AZAK
  • Koordination und operatives Rückgrat
  • Organisation des Sprachtrainings
  • Anerkennung, Visum und Migrationsprozesse
MITTELFRISTIG // AUSLANDSQUELLE
Fachkräftequelle Usbekistan

Usbekistan kann als zusätzlicher Quellmarkt mit jungen, arbeitsbereiten Kandidaten und technischer Lernfähigkeit aufgebaut werden. Der Ansatz bereitet Kandidaten kontrolliert auf Deutsch, berufliche Anpassung und den Übergang nach Deutschland vor.

  • Auswahl von Kandidaten mit technischem Hintergrund oder technischer Lernfähigkeit
  • Vorbereitung auf Deutsch, Dokumente, kulturelle Integration und Arbeitgebererwartungen
VORTEIL
  • Zusätzliche, skalierbare Kandidatenquelle außerhalb der Türkei
  • Vorbereitungsmodell nach Berufsgruppen steuerbar
EIGENSTÄNDIGE OPTION // FAHRERQUELLE
Separater Rekrutierungskanal für LKW- und Busfahrer

Diese Option ist kein Transfermodell in den Bahnbereich. LKW- und Busfahrer sollten als eigenständige Quelle für operative Fahrerbedarfe betrachtet werden.

  • Kandidaten mit LKW-, Bus- oder Schwerfahrzeugerfahrung
  • Führerschein, Fahrpraxis, Sicherheitsdisziplin und Schichttauglichkeit
VORTEIL
  • Operative Disziplin
  • Zertifizierter Fahrhintergrund
  • Erfahrung mit großen Fahrzeugen
EIGENSTÄNDIGE OPTION // GASTRONOMIE
Gastronomiekanal für Köche und Küchenprofile

Wenn Bedarf in Gastronomie, Catering, Bahnhofsdienstleistungen oder verbundenen Servicebetrieben entsteht, können Koch- und Küchenprofile als eigener Quellkanal vorbereitet werden.

  • Kandidaten mit Erfahrung in Küche, Kochen, Patisserie oder Food & Beverage
  • Hygiene, Schichtsystem, Servicestandard und Deutschvorbereitung
VORTEIL
  • Zusätzliche Quelle unabhängig vom technischen Bahnpool
  • Schnell prüfbare Profile für Serviceoperationen
  • Nachweisbare Basis durch Zertifikate und Berufserfahrung
07

Pilotempfehlung und Kontakt

NEXT STEPS // PILOTPROJEKT UND OFFENE KOMMUNIKATION
Unsere Empfehlung: mit einem kontrollierten Pilotprojekt starten

Mit einem begrenzten und messbaren Pilotprojekt können Profilpassung, Deutschtraining, Anerkennungsprozesse, Kandidatenbindung und operative Zusammenarbeit anhand realer Kandidaten getestet werden.

  • Prioritäre Positionen und Zielprofile gemeinsam definieren
  • Kandidatenscreening, Training und Anerkennungsprozesse an den Pilotzeitplan anbinden
  • Pilotergebnisse gemeinsam anhand von KPI-, Risiko- und Skalierbarkeitskriterien bewerten
Pilotvorschlag (2026)
  • Q3 2026: Vorbereitung und Prozessdesign
  • Q4 2026: Erste Kohorte mit 30–40 Kandidaten
  • Kanal A: 15–20 Ingenieure
  • Kanal B: 15–20 Techniker

Ziel: das Kandidatenpotenzial in der Türkei validieren, das DB–Azak-Kooperationsmodell optimieren, Pain Points in den Prozessen früh erkennen und die Skalierbarkeit des Konzepts bewerten.

Sie können uns jederzeit mit Ihren Fragen kontaktieren

Wir beantworten gerne Fragen zu Kandidatenprofilen, Anerkennungsansatz, Pilotumfang, Umsetzungszeitplan oder jedem anderen Teil dieses Briefings.

Kontakt aufnehmen
Azak
partnership@azak.academy
Azak Academy GmbH,
Beusselstrasse 27, 10553 Berlin
AG Charlottenburg HRB 248497 B
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